Advanced Talentmanagement in de praktijk: Zelfstandig bestuursorgaan (zbo)

In een gezamenlijke sessie met management en een afvaardiging van professionals werden een aantal jaren geleden de kernwaarden van deze sterk regionaal georiënteerde en georganiseerde zbo vertaald in concreet gedrag en werd het voor een ieder een stuk duidelijker hoe bepaald (nieuw) gedrag – waar de overheid toen sterk op aanstuurde – er in de praktijk uit zou gaan zien.

Door zowel management als professionals actief te betrekken bij het opstellen van verschillende profielen, ontstond er vrij eenvoudig draagvlak en bewustwording van de – door de overheid extra aangemoedigde – nodigde transitie. Voor het opstellen hiervan werd een eigen ontwikkelgerichte taal én ‘Welke rol speelt talent?’-beschrijving gebruikt. Met deze taal werd ieder thema zorgvuldig vertaald naar concrete gedragsindicatoren om enerzijds performance aan te spiegelen en anderzijds een indicatie af te geven over de ontwikkelbaarheid (talent/potentieel) voor dit gedrag.

Voorbij potentieel en performance en verder dan nine-grids voor succession planning

De jarenlange samenwerking met PiCompany op het gebied van advanced talentmanagement bracht een aantal jaren geleden een nieuwe vraag naar boven, toen een verkenning gewenst was op hoe een leiderschapsprogramma vorm te geven. De mogelijkheid was er om vrij eenvoudig, dankzij hergebruik van data, landelijke en regionale overzichten op het gebied van leiderschapspotentieel te tonen. Betrokken professionals waren zelf tijdens de presentatie hiervan aanwezig en gaven vervolgens zelf de richting aan hoe te versnellen op bepaalde gebieden en waar met name een sterke behoefte aan support nodig was. We zouden deze leiders in 2017-2018 nogmaals tegenkomen, maar toen op het gebied van hoe breng je niet jezelf, maar juist anderen in kaart?

Een combinatie van potentieel (talentmeting) en performance (gedrags- of resultaatmeting) leidt met aanvullende inzichten vanuit talentdata echter tot een meer driedimensionale box, wat een nóg completer beeld oplevert op basis waarvan keuzes zorgvuldiger gemaakt kunnen worden.

9 grid: Driedimensionale visie op talent

9 grid: De Personal Development Accelerator wordt met bedrijfseigen data meer dan een tweedimensionaal model

 

De vragen: ‘Wat als we investeren in onze mensen en ze gaan daarna weg?’ en ’Maar wat als we het niet doen en ze blijven?’ waren ook van toepassing op deze organisatie. Met de schaarste aan talent werd de plot in een nine-grid door managers nog wel eens goedbedoeld vanuit het belang van stabiliteit, waardering rondom bepaalde expertise en het koesteren van de teamgeest vertekend ingevuld. De kracht van een aantal onderzoeken heeft geleid tot het stellen van nieuwe vragen., Deze keer niet alleen gerelateerd aan de huidige plek, maar breder verkend op het gebied van vervangingsrisico, huidige en toekomstige functieschaarste, mate van belang (spilfunctie), vertrekrisico, toekomstige inzetbaarheid voor soortgelijke functies et cetera. De toevoeging van een talentmeting op het gebied van wendbaarheid/agility bleek een scherpe zet van het projectteam. Uit de diverse onderzoeken bleken bepaalde uitkomsten op het gebied van vitale capaciteit, employability en mate van vakmanschap sterk te correleren met de mate van toekomstgerichte readiness.

Beïnvloedt duurzame inzetbaarheid de wendbaarheid van organisaties? 

Eén van de leden van het projectteam deed tegelijkertijd in het kader van zijn MBA onderzoek naar de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en de wendbaarheid (agility) van de organisatie. Hiervoor werd onder andere de agility scan van PiCompany ingezet. Met de uitkomsten van het onderzoek kon een nieuw model worden ontwikkeld wat bijdraagt in de dialoog tussen medewerker en leidinggevende om zowel op duurzame inzetbaarheid als wendbaarheid van de organisatie te sturen. Ook is in het onderzoek bewezen dat in deze context het zogenaamde 9-grid model, verder ontwikkeld en toegepast kan worden binnen de organisatie.

 

Het effect van Advanced Talent Management

Middels het inzetten van een Talent Map werden de inzichten vanuit de Talent Match Agility gepresenteerd aan het projectteam. De sterke voorkeur voor contact en dialoog maken deze zbo tot een communicatief sterk en verbindend orgaan. De kracht hiervan en met name de uitdagingen vanuit de andere wendbaarheidsdimensies zijn bovenaan de agenda komen te staan.

De Talent Map brengt de kracht van teams en individuen op het gebied van de vijf agility-dimensies in kaart

De Talent Map brengt de kracht van teams en individuen op het gebied van de vijf agility-dimensies in kaart

 

Wat levert objectief en meetbaar classificeren én het visualiseren van talent data nu op?

– Verborgen talenten, zoals onbenut potentieel, komen zorgvuldig en geobjectiveerd aan het licht;
– Op individueel- en teamniveau kunnen gefundeerde interventies als keuze worden voorgelegd;
– Op individueel- en teamniveau worden bijdragen aan ‘de bedoeling’ (strategie) concreet;
– Data analisten van talent analytics of people intelligence kunnen de bedrijfseigen data verbinden;
– Diverse dwarsdoorsnedes kunnen op operationeel, tactisch en strategisch worden getoond;
– Met talent data verrijkte nine-grids maken van traditionele ijksessies een geobjectiveerde kalibratie;
– Met de juiste data mind-set kunnen er scherpere keuzes worden gemaakt.

Ook aan de slag met Advanced Talentmanagement? Laat u inspireren door PiCompany consultants Mark van Ieperenburg en Helen Brouwers. In hun webinar van 10 oktober presenteerden zij 4 succesverhalen van organisaties die Advanced Talentmanagement inzetten om hun organisatiedoelstellingen te bereiken. Heeft u het webinar gemist? Bekijk dan nu de on demand versie.

Dit vind u ook interessant

[Video] Wat is Advanced Talent Management?

Effectief en gericht doelen bereiken met talent analytics

Bekijk alle artikelen
Talent Manager

Ontdek nu de toekomst van talent management

Start de test direct!