Advanced Talentmanagement in de praktijk: kappersorganisatie

Door: Helen Brouwers

Mensen vragen weleens wat mijn werk zo leuk maakt. Ik antwoord dan steevast ‘de diversiteit van mensen en organisaties waar ik voor en mee werk’. Recent werkte ik bijvoorbeeld samen met een landelijke kappersorganisatie. Een eigenzinnige organisatie, met veel ruimte voor creativiteit en lef.

Met 35 filialen en zelfs nog meer franchisenemers vroegen zij zich af of hun merkbeleving nog wel uniform en consistent was. En daarbij wat ze konden doen om deze merkbeleving verder te bekrachtigen.

Om onderscheidend te blijven wordt er van franchisenemers verwacht dat zij het merk en de organisatievisie meer en verder uitdragen. Onder meer door hun eigen team medewerkers hierin mee te nemen. Dit vraagt om leiderschap. Tevens zocht de directie naar een manier om de franchisenemers aan zich te binden en persoonlijke groei te stimuleren. Om alle franchisenemers hierin te ondersteunen heeft de organisatie hen een ontwikkelingsprogramma ‘Ondernemerschap’ aangeboden.

De afgelopen maanden hebben we met elkaar grote stappen gezet. Met dit artikel hoop ik jullie te inspireren om het initiatief te nemen bij het realiseren van organisatiedoelstellingen.

Stap 1: Talent als voorspeller van gedrag

Bij PiCompany zien we talenten van mensen als een belangrijke voorspeller van gedrag. Of iemand talent heeft, wordt mede bepaald door meetbare eigenschappen als cognitie, persoonlijkheid of drijfveren.

Dit was ook de eerste stap voor deze organisatie. Van iedere franchisenemer brachten we persoonlijkheid en drijfveren in kaart en hebben we dit gekoppeld aan competenties en ontwikkelpotentieel. De uitkomsten vormden het praatplaatje voor een persoonlijk gesprek met iedere franchisenemer waarin -samen met de leidinggevende- stil werd gestaan bij vragen als ‘wie ben ik?’, ‘waar ben ik goed in?’ en ‘waarom doe ik de dingen zoals ik ze doe?’.

Dit gesprek leverde zelfinzicht, constructieve feedback en interessante discussies op. Op basis van deze uitkomsten en het gesprek werden concrete leerdoelen voor iedere franchisenemer opgesteld, en gekoppeld aan de te volgen leiderschapstrainingen.

Stap 2: Geaggregeerde talent rapportages als input voor visie en beleid

De individuele rapportages over persoonlijkheid, drijfveren en ontwikkelpotentieel vormden niet alleen het startpunt voor individuele ontwikkeltrajecten. De data uit deze rapportages voegden wij ook samen in geaggregeerde, anonieme talent maps, waarmee de organisatie inzicht kreeg in het DNA van hun franchisenemers.

Concreet betekent dit dat alle persoonlijkheidskenmerken en drijfveren van elke franchisenemer tegen elkaar af werd gezet, om te zien welke kenmerken en drives de overhand hebben binnen de organisatie. Dit leverde informatie op als: wat zijn de belangrijkste energiegevers, hoe ziet het gemiddelde ‘franchisenemer-profiel’ eruit, welke karaktereigenschappen zijn kenmerkend en waar verschillen zij van elkaar? Maar ook: voor welke competenties heeft men de meeste aanleg, en waar is minder aanleg voor? Ook werden de gegevens afgezet tegen eigen bedrijfsgegevens, denk aan KPI’s als omzetgegevens.

Talent map op teamniveau voor drijfveren

Voorbeeld van een talent map op team niveau met geanonimiseerde gegevens

Stap 3: Trainingen leiderschapstrainingen voor franchisenemers

De input die de individuele rapportages hebben opgeleverd, is gebruikt door de trainers om de leiderschapstrainingen verder op maat te maken. Alle franchisenemers krijgen drie dagen face-to-face training in groepen van maximaal 10 personen, op diverse thema’s: leidinggeven aan jezelf, aan de ander en aan je team. Om het traject goed te borgen, is tevens gebruik gemaakt van een online leeromgeving, waar de franchisenemers nog eens theorie en praktijk kunnen ophalen en verder vormgeven.

Next steps

De input uit de geaggregeerde talent maps zal door de organisatie ook gebruikt worden voor verdere identiteitsvorming. De rapportages dienen als basis om een antwoord te formuleren op o.a. de vraag ‘wie zijn we nu eigenlijk?’. Daarnaast worden de talent maps gebruikt voor het uitwerken van de toekomstvisie en het vaststellen van beleid en investeringen. Ik vind het bijzonder mooi dat we in dit proces met de klant mogen meedenken en hen kunnen adviseren. Niet alleen over wat de huidige informatie qua inzichten heeft opgeleverd, echter ook wat de data nóg meer kan toevoegen aan succes voor de toekomst. Dat levert mij dan weer energie op.

Ook aan de slag met Advanced Talentmanagement? Doe de talentmanager test en ontdek jouw sterke en verbeterpunten op het gebied van talentmanagement.

Dit vind u ook interessant

[Video] Wat is Advanced Talent Management?

Effectief en gericht doelen bereiken met talent analytics

Bekijk alle artikelen
Talent Manager

Ontdek nu de toekomst van talent management

Start de test direct!